问：财务人员绩效考核指标及标准是什么?
答：财务人员绩效考核指标及标准是财务规划及制度与流程完善。财务规划合理性与可行性阶段性财务规划的合理性及其可行性且得到领导认可，财务报表及财务分析报告的准确率指各类财务报表的数据准确无误，且为上级领导决策参考提供支持。
财务人员绩效考核指标及标准特点
制度建设财务相关管理制度与流程的制定完善与及时更新，例如财务部门管理制度预算管理制度，现金管理制度费用报销管理制度应收账管理办法等等，财务报表以及财务分析报告编制的及时性各类报表在规定的时间内按时完成并提交上级领导或者相关部门。
资金的有效利用主要指协助公司管理层进行资金的合理利用，例如参与投融资活动有效的资本运作，资金的风险控制主要指协助公司管理层对资金进行有效的风险控制，保护资金的安全，财务制度的执行情况严格按照财务管理制度与流程执行工作。
问：财务部绩效考核KPI指标有哪些？
答：财务部绩效考核KPI指标：
1、财务规章制度的合理合规性
2、公司财务预算编制的规范有效性
3、税务筹划的成效
4、公司各项费用的审核力度
5、财务工作报告的及时准确性
6、对项目财务可行性分析的准确性
7、会计核算工作的及时准确性
8、会计报表、财务报告编制及时准确性
9、总账、分类明细帐登记及时准确性
10、结账、对账工作的及时
11、现金收付凭证审核的准确性
12、库存现金、有价证券、重要空白凭证保管的有效性
13、编制资金收支月报的及时准确性
14银行结算业务的准确性与及时性
扩展资料：
关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
参考资料：
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问：财务KPI指标是什么啊？
来分具体的，详细的，最好以表格形式
- 答：KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标。而财务KPI，即财务部绩效考核指标，是对财务工作人员的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断财务人员与岗位的要求是否相称的方法。具体可包含下列指标：\x0d\x0a1 工作计划完成情况。\x0d\x0a2 财务报表完成及时性、准确性\x0d\x0a3 财务管理能力\x0d\x0a4 财务融资能力\x0d\x0a5 财务信息有效性\x0d\x0a6 财务监督情况\x0d\x0a7 财务工作准确性\x0d\x0a8 财务费用控制\x0d\x0a9 财务预算控制情况\x0d\x0a10 税务处理效果\x0d\x0a11 资金供应及时性
- 答：KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，在在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
一、 建立关键业绩指标体系遵循的原则
1、 目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
2、 注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。
3、 可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。
4、 强调输入和输出过程的控制。设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。
二、确立KPI指标应把握的要点
1、 把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。
2、 指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。
3、 指标应该可控制，可以达到。
4、 关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。
5、 对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立"KPI定义指标表"。
三、运用KPI进行绩效考核的难点
绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。
绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。
我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。
企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。
---企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
---确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
---建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
---接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
---然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
---指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
---最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
---每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
---绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
---善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。 - 答：KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标。而财务KPI，即财务部绩效考核指标，是对财务工作人员的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断财务人员与岗位的要求是否相称的方法。具体可包含下列指标：
1 工作计划完成情况。
2 财务报表完成及时性、准确性
3 财务管理能力
4 财务融资能力
5 财务信息有效性
6 财务监督情况
7 财务工作准确性
8 财务费用控制
9 财务预算控制情况
10 税务处理效果
11 资金供应及时性
问：最常用的4大衡量绩效财务指标都有那些？
- 答：一、最常用的4大衡量绩效财务指标有：
（一）财务效益状况
基本指标：净资产收益率，总资产报酬率
修正指标：资本保值增值率，销售利润率（营业利润率），成本费用利润率
（二）资产营运状况
基本指标：总资产周转率，流动资产周转率
修正指标：存货周转率，应收帐款周转率，不良资产周转率，资产损失比率
（三）偿债能力状况
基本指标：资产负债率，已获利息倍数
修正指标：流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率、经营亏损挂帐比率
（四）发展能力状况
基本指标：销售（营业）增长率、资本积累率
修正指标：总资产增长率、固定资产增长率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率
二、绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对职能部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
问：衡量企业盈利能力的财务绩效指标有哪些？
- 答：盈利能力指标主要包括营业利润率、成本费用利润率、盈余现金保障倍数、总资产报酬率、净资产收益率和资本收益率六项。实务中，上市公司经常采用每股收益、每股股利、市盈率、每股净资产等指标评价其获利能力。
1、营业利润率
营业利润率，是企业一定时期营业利润与营业收入的比率。其计算公式为: 营业利润率=营业利润/营业收入×100% 营业利润率越高，表明企业市场竞争力越强，发展潜力越大，盈利能力越强。 在实务中，也经常使用销售毛利率、销售净利率等指标来分析企业经营业务的获利水平。其计算公式分别如下: 销售毛利率=(销售收入-销售成本)/销售收入×100% 销售净利率=净利润/销售收入×100%
2、成本费用利润率
成本费用利润率，是企业一定时期利润总额与成本费用总额的比率。其计算公式为: 成本费用利润率=利润总额/成本费用总额×100% 其中:成本费用总额=营业成本+营业税金及附加+销售费用+管理费用+财务费用 成本费用利润率越高，表明企业为取得利润而付出的代价越小，成本费用控制得越好，盈利能力越强。
3、盈余现金保障倍数
盈余现金保障倍数，是企业一定时期经营现金净流量与净利润的比值，反映了企业当期净利润中现金收益的保障程度，真实反映了企业盈余的质量。其计算公式为: 盈余现金保障倍数=经营现金净流量/净利润 一般来说，当企业当期净利润大于0时，盈余现金保障倍数应当大于1.该指标越大，表明企业经营活动产生的净利润对现金的贡献越大。
4、总资产报酬率
总资产报酬率，是企业一定时期内获得的报酬总额与平均资产总额的比率了企业资产的综合利用效果。其计算公式为: 总资产报酬率=息税前利润总额/平均资产总额×100% 其中:息税前利润总额=利润总额+利息支出 一般情况下，总资产报酬率越高，表明企业的资产利用效益越好，整个企业盈利能力越强。
5、净资产收益率
净资产收益率，是企业一定时期净利润与平均净资产的比率，反映了企业自有资金的投资收益水平。其计算公式为: 净资产收益率=净利润/平均资产×100% 其中:平均净资产=(所有者权益年初数+所有者权益年末数)/2 一般认为，净资产收益率越高，企业自有资本获取收益的能力越强，运营效益越好，对企业投资人、债权人利益的保证程度越高。
6、资本收益率
资本收益率，是企业一定时期净利润与平均资本(即资本性投入及其资本溢价)的比率，反映企业实际获得投资额的回报水平。其计算公式如下: 资本收益率=净利润/平均资本×100% 其中:平均资本=(实收资本年初数+资本公积+实收资本年末数+资本公积年末数)/2 上述资本公积仅指资本溢价(或股本溢价)
7、每股收益
每股收益也称每股利润或每股盈余，是反映企业普通股股东持有每一股份所能享有企业利润或承担企业亏损的业绩评价指标。每股收益的计算包括基本每股收益和稀释每股收益。基本每股收益的计算公式为: 基本每股收益=归属于普通股东的当期净利润/当期发行在外普通股的加权平均数 其中，当期发行在外普通股的加权平均数=期初发行在外普通股股数+当期新发行普通股股数×已发行时间/报告期时间一当期回购普通股股数×已回购时间/报告期时间(已发行时间、报告期时间和已回购时间一般按天数计算，在不影响计算结果的前提下，也可以按月份简化计算)。 稀释每股收益是在考虑潜在普通股稀释性影响的基础上，对基本每股收益的分子、分母进行调整后再计算的每股收益。 每股收益越高，表明公司的获利能力越强。
8、每股股利
每股股利，是上市公司本年发放的普通股现金股利总额与年末普通股总数的比值，反映上市公司当期利润的积累和分配情况。其计算公式为: 每股股利=普通股现金股利总额/年末普通股总数
9、市盈率
市盈率，是上市公司普通股每股市价相当于每股收益的倍数，反映投资者对上市公司每股净利润愿意支付的价格，可以用来估计股票的投资报酬和风险。其计算公式为: 市盈率=普通股每股市价/普通股每股收益 一般来说，市盈率高，说明投资者对该公司的发展前景看好，愿意出较高的价格购买该公司股票。但是，某种股票的市盈率过高，也意味着这种股票具有较高的投资风险。
10、每股净资产
每股净资产，是上市公司年末净资产(即股东权益)与年末普通股总数的比值。其计算公式为: 每股净资产=年末股东权益/年末普通股总数。
问：财务绩效管理的财务绩效管理模式？
答： 360度反馈的又成为全视角评价或多个评价者评价，是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被评价者本人担任评价者，从多个角度对被评价者进行360度的全方位评价，再同多反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
360度反馈的主要内容包括以下几个方面。
（1）员工自评
所谓“员工自评”，是让员工针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评价其能力和潜能，并据此设定未来的目标。因为，当员工对自己做评价时，一般会降低自我防卫的行为，而更了解自己的不足，进而更愿意加强、补充自己尚待开发之处。
（2）同事评价
同事评价是指由同事互评绩效的方式来达到绩效评价的目的。对于会计中的许多工作而言，部属彼此间一起工作的时间很长，所以他们相互了解可能会比主管对下属的了解更多。此时，他们之间的互评比较客观。同时，部属之间的互评可以让彼此知道自己在人际互动这方面的能力；评价的结果也可以让部属了解同事对自己工作表现的看法。更重要的是，如果将绩效评价的结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往更具有说服力。
（3）下属评价
下属评价的方式对于主管发展潜能的开发特别有价值。主管可以透过员工提供的回馈，清楚地了解自我了解与下属评价的差距，进而通过这个差距了解其中的原因。因此，一些人力资源专家认为，下属评价对主管管理才能的发展会有很大的帮助。
（4）客户评价
客户评价对于从事服务业和销售业的人员特别重要。因为客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。同样，对于会计人员来说，他们的客户是他们财务信息的接受对象，惟有这些对财务信息有需求的人员才最清楚财务信息的可靠性和实用性如何，因此他们对会计人员的工作的评价具有重要意义。
（5）主管评价
主管评价意味着绩效评价的工作是由主管来执行的。事实上，主管评价也是绩效评价中最常采用的方式。因此身为主管必须熟悉评价方法，并善用绩效评价的结果作为指导部属、发展部属潜能的重要依据。
（6）多主管、矩阵式的评价
随着组织的调整，一些企业常常会推动一些跨部门的合作方案，而财务部门常常会参与其中，因此一些会计人员可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评价系统建立上，也可以采用多主管、矩阵式的评价方式，即每位曾经当过部属专案领导人的主管，在专案结束后，需要交纳对该部属的绩效评价结果。另外，就绩效管理评价的学理而言，透过多主管的多角度评价，会让员工的能力得到更客观的评价。 关键绩效指标简称为KPI，是指企业宏观战略目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下KPI用来反映策略执行的效果。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续的取得高效益，使评价系统不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
1.标杆基准法
标杆基准法是企业将其自身的关键绩效行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有声望的企业的关键绩效行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，自此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准以及绩效改进最优策略的程序和方法。
在KPI指标和指标值的设定上，参考较强竞争企业或那些在行业中领先的、最有声望的企业的做法是很有必要的。它能够帮助企业明确目标和方向，清楚自身的差距，以便更好地确立重点、改进工作。但是，在具体KPI指标的设计上，还应该考虑到企业自身的特点和发展阶段。由于企业自身的特点不同，如果一味地模仿，很容易将企业引入迷途。
2.成功关键分析法
成功关键分析法就是要寻找企业成功的关键点，并对企业成功的关键要点进行重点监控。通过寻找企业成功的关键，层层分解从而选择评价的KPI。该方法的基本思想是通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把绩效模块层层分解为关键要素。为了便于对这些要素进行量化评价与分析，需要将这些要素细分为各项指标，即KPI。
建立战略导向KPI体系具有如下意义：
1.使KPI体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时可以发挥战略导向的牵引作用。
2.通过员工的个人行为目标与企业战略向契合，使KPI体系有效地阐释与传播企业战略，成为企业战略的实施工具。
3.这种方法是对传统绩效评价理念（以控制为中心）的创新。战略导向的KPI体系在评价监督员工行为的同时，也起到了强调战略在绩效评价过程中的核心作用。
平衡记分卡模式
平衡记分卡（BSC）是由美国哈佛商学院Robert S· Kaplan与复兴国际方案总裁David P·Norton提出的。
平衡计分卡的核心思想
以上平衡记分卡核心思想的四个方面并不是独立的，而是相互联系的。由于关注员工技能的提升，会使产品的过程质量和生产周期得以保证，鉴于内部业务运作的高效，从而使得产品能按时交付，客户满意度和青睐度不断提高，最终在财务指标——资本回报率上能够得到良好的反映。
在实施平衡记分卡的过程中，企业应当注意以下几个方面的问题。首先，切勿照抄照搬其他公司的模式和经验。其次，要提高企业管理信息质量。再次，企业应当正确对待平衡计分卡实施时投入成本与获得效益之间的关系。最后，平衡计分卡的执行要与奖励制度紧密结合。
问：财务KPI指标是什么意思？
- 答：KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标。而财务KPI，即财务部绩效考核指标，是对财务工作人员的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断财务人员与岗位的要求是否相称的方法。具体可包含下列指标：\x0d\x0a1 工作计划完成情况。\x0d\x0a2 财务报表完成及时性、准确性\x0d\x0a3 财务管理能力\x0d\x0a4 财务融资能力\x0d\x0a5 财务信息有效性\x0d\x0a6 财务监督情况\x0d\x0a7 财务工作准确性\x0d\x0a8 财务费用控制\x0d\x0a9 财务预算控制情况\x0d\x0a10 税务处理效果\x0d\x0a11 资金供应及时性
